Специализированные сайты пестрят резюме специалистов широкого профиля, которые подходят под категорию «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Они и гвоздь вбить могут, и машину починить, и с клиентом поговорить о высоких технологиях. Резюме меняются одно за другим, но в то же время несколько месяцев может «висеть» вакансия «узкого» специалиста. И заработная плата высокая, и соцпакет имеется, а претендентов нет.
Поиск работников, по-настоящему разбирающихся в своем деле – целая наука. Руководители нанимают HR-менеджеров и обращаются в кадровые агентства. Но многих талантливых ребят – будущих специалистов, «разбирают» еще в вузах. При окончании обучения они уже знают, где будут работать. Встретить резюме «узкого» специалиста в свободном доступе - огромная удача. Рассчитывать на это особенно не приходится. Но открываются новые предприятия, а «выписывать» и содержать иностранцев накладно, да и не всегда есть такая возможность. Производственные линии стоят не дешево, и работодатель не может себе позволить сотрудника, который по незнанию или неопытности «загубит» оборудование или будет выдавать брак.
Как же «заполучить» специалиста на работу? Эти вопросы актуальны не только в Узбекистане, но и во всем мире. Для того, чтобы заполучить одного из них начинается полноценная охота, именуемая хедхантингом.
Хедхантинг (Head hunting – от англ. охота за головами) — одно из направлений поиска и подбора персонала, а именно ключевых и редких специалистов. По сути это «переманивание» специалиста, успешно работающего в другой организации.
Есть еще один способ найти «узкого» специалиста – Executive search (поиск по заказу, качественный поиск). При таком поиске рассматриваются как неработающие специалисты, так и уже трудоустроенные. В отличие от него, принципы и технологии хедхантинга подразумевают охоту за конкретным человеком.
Хедхантинг vs поиск по заказу
Есть ли хедхантинг в Узбекистане и спрос на такого рода услуги у работодателей страны? Ответ на него мы получили у работников кадровых агентств и у практикующих HR-специалистов.
Менеджеры кадровых агентств подтверждают, что на рынке труда есть практика хедхантинга в Ташкенте, но чаще требуется «поиск по заказу». Однако потребность «привести» в компанию определенного специалиста имеется. Часто подбор руководящего звена важен для СП и крупных компаний. Для того, чтобы найти сотрудника «среднего звена» хедхантеры не привлекаются.
- Работодатели Узбекистана не в полной мере понимают суть хедхантинга, - отмечает один из сотрудников кадрового агентства. – Ко мне обращались с такими заказами, но потом отказались. Во-первых, эти услуги стоят не дешево, да и трудозатрат на них больше. Работодатели не всегда и сами понимают, что хотят от привлекаемого специалиста. Реже работодатель и работник не могут договориться об устраивающих друг друга условиях. Бывает, руководитель не понимает чего хочет даже от рядового сотрудника. Ко мне обратились с просьбой найти секретаря со знанием английского. На рассмотрение я предложил три кандидатуры. Поговорив с каждым из кандидатов, работодатель выбрал не самого сильного специалиста, а того кто ему понравился визуально.
Как не привести «кота в мешке»?
Работодатели, обратившиеся к хедхантеру с просьбой «переманить» конкретного специалиста, как правило, с ним знакомы. В то же время поиск по заказу – остается на совести агентства или менеджера. Существует также риск, что желанный специалист не такой уж и специалист. Эта проблема вряд ли может возникнуть при хедхантинге, а вот при поиске редких специалистов по заказу – вполне.
На сей счет у кадровых агентств и менеджеров есть свои способы проверки кандидатов. Конечно в тонкостях работы программиста, они не разберутся, но определить, стоит ли кандидату встречаться с потенциальным работодателем они смогут. Часто, успешный менеджер HR-агентства разбирается в психологии, может оценить кандидата адекватно, как и определить, «приживется» ли он в компании.
Но еще до того как сотрудник, особенно трудоустроенный, встретился с менеджером агентства его нужно мотивировать и привлечь. Просто пообещать «золотые горы» недостаточно. Необходимо выяснить потребности привлекаемого специалиста. С какой стати он станет менять место, где его знают и уважают? Иногда сотруднику нужна большая заработная плата, а может его привлекут интересные проекты, карьерный рост и другие перспективы. Задача профессионального хедхантинга это выяснить.
Как только мотивация сотрудника уточнена, необходимо проверить его профпригодность. Для этого проводятся определенные тесты, устраиваются собеседования с ключевыми сотрудниками, которые могут проверить компетенцию потенциального работника. Но и это не гарантия стопроцентного качества специалиста. Как бы работодатель не хотел, ни один менеджер таких гарантий не даст, а потому риск привести в компанию «кота в мешке» все же есть, впрочем, как и риск, что специалист не проработает и до конца испытательного срока.
Проверяются и рекомендации с предыдущих мест работы. Некоторые работодатели настаивают на этой процедуре и, как правило, соискатель о ней знает, но проверить правдивость рекомендаций могут и не ставя кандидата в известность.
Что говорят кадровики компаний?
В крупных компаниях, как правило, есть свои HR-менеджеры, занятые подбором и «ведением» сотрудников. В их задачи входит поиск и собеседование с кандидатом, его адаптация на новом месте работы и обучение (если оно необходимо). Менеджеры озадачены поиском специалистов не меньше, чем кадровые агентства, только методы у них разные.
Менеджеры начинают искать специалистов еще в учебных заведениях. Они разговаривают с преподавателями, руководством, чтобы привлечь в свою компанию будущих специалистов и «вырастить» их. Работает HR-менеджер, как и агентство, так же с практикующими специалистами, рассматривает их резюме и тестирует на профпригодность. Кадровик следит, чтобы сотрудник компании не попал в руки хедхантера и из компании не «утекали» ценные кадры. А при необходимости будет их удерживать или самостоятельно искать потенциальных работников в других организациях.
- Нашей компании заниматься хедхантингом не приходилось, - отмечает практикующий HR-менеджер крупной организации. – В моем распоряжении резюме специалистов, опубликованные на специализированных сайтах. Наши вакансии публикую на тех же веб-сайтах и на своем, корпоративном, привлекаю сотрудников через знакомых. Конечно, найти специалиста, особенно узкого профиля не просто. Например, одна из вакансий нашей компании была активной больше года. В конце концов, обращаясь к нашим сотрудникам, клиентам, партнерам, рассматривая резюме специалистов, мы нашли того, кто нам нужен.
Как сохранить «голову»?
Далеко не все специалисты готовы просто так взять и «перескочить» из одной организации в другую. Если такое произошло в вашей компании, стоит задуматься над тем, почему сотрудник не держится за работу.
Одна из главных мотиваций перехода – материальная выгода. Все мы хотим зарабатывать хорошо, и иногда вопрос вознаграждения становится ключевым. Переманивая специалиста, «охотник» обычно обещает зарплату, намного превышающую его нынешний заработок. Чтобы не допускать текучки в компании, посмотрите, а соответствует ли вознаграждение за труд в вашей компании среднерыночному уровню? Если нет, то понятно, почему работники набираются опыта и уходят. Если вы не готовы поднимать зарплату, подумайте над дополнительной мотивацией, поднятием корпоративного духа.
- Сотрудники, которые чувствуют сопричастность к своей компании – не уходят, – отмечает один HR-менеджер. – Если он гордится своей компанией и своей принадлежностью к ней, его сложно будет «перехватить». Даже если это пытаются сделать, такой сотрудник ответит отказом. Если он не хочет работать, то он не станет, чем вы его не удерживайте. Как правило, это сразу видно по его недовольству.
Не последним фактором является и карьерный рост специалиста. Подающим надежды кадрам, просто необходимо видеть, как они развиваются, соответственно рост для них немаловажен. Стоит разработать план карьеры до ключевых должностей, тогда многообещающим кадрам будет куда стремиться.
Присмотритесь и к атмосфере в коллективе. Не работают ли ваши сотрудники в стрессовой обстановке? Если в компании сложилась такая ситуация, постарайтесь разобраться в причинах, чтобы не пришлось в итоге собирать новую команду.
Универсальной формулы как удержать сотрудника, конечно, нет, и если он уже решил уйти, часто это решение окончательное. Но грамотный кадровик все-таки должен понимать, кто из сотрудников «навострил лыжи». Тем более, что первые «звоночки» появляются раньше, чем на сотрудника выходит хедхантер. Самое большое богатство компании – квалифицированные специалисты.
Ольга Кирьякова, наш корр.
Работайте со своими сотрудниками правильно. Как грамотно вести учет кадров и работать с документами подскажет практическое руководство «Norma: Кадровый консультант».
