Норма, N 33 от 18 августа 2012 года
Согласно графику отпусков на 2012 год мне положены очередные трудовые отпуска за 2007–2012 годы – за 5 лет. Однако когда я подала заявление на предоставление неиспользованных отпусков за указанные периоды, руководство предоставило мне отпуск только за 3 года – 2007–2010 годы.
Юристом вышестоящей организации вообще было рекомендовано использовать отпуск только за один год, так как в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса при суммировании отпусков продолжительность ежегодного основного отпуска не может превышать 48 рабочих дней. Более того, юристом было предложено аннулировать приказ о предоставлении отпуска за период 2007–2010 годов.
Скажите, правомерны ли действия руководства и юриста и могу ли я получить отпуск за 5 лет?
С уважением, М.Ан.
– В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса (далее – ТК) работникам предоставляются ежегодные трудовые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Отпуск должен предоставляться работнику ежегодно до окончания того рабочего года, за который он предоставляется (часть пятая статьи 143 ТК).
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска полностью в текущем году невозможно по причинам производственного характера, с согласия работника часть отпуска, превышающая 12 рабочих дней, может быть перенесена на следующий рабочий год, в течение которого она подлежит обязательному использованию (часть шестая статьи 143 ТК).
Как видно, законодательством установлены строгие ограничения для работодателей в части предоставления отпусков работникам. Тем не менее на практике у работников нередко накапливаются неиспользованные трудовые отпуска за предыдущие годы. Причины могут быть разные. В любом случае за работодателем, нарушившим требования ТК, сохраняется обязанность предоставить работнику эти отпуска в натуре в период работы. Он также вправе выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска за все время без ограничения срока, но только при прекращении трудового договора. Невыполнение этой обязанности является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности. При этом очень важно отметить, что отпуска эти не «сгорают» и все равно сохраняются за работником. И хотя работодатель, поступая так, постоянно нарушает трудовое законодательство, работник от этого не страдает (статьи 133, 143, 144, 151, 152 и 275 ТК).
Вот когда необходимо вмешиваться юридической службе и представительным органам работников.
В течение календарного года работник может использовать несколько отпусков за разные рабочие годы. Наличие нескольких отпусков в одном графике допустимо, поскольку отпуска предоставляются за рабочие годы, а график составляется на календарный год.
После утверждения в установленном порядке график становится обязательным для работника и работодателя (часть первая статьи 144 ТК).
График составляется не только для того, чтобы работодатель мог выполнить требования трудового законодательства и запланировать предоставление отпусков работникам с точки зрения производственной необходимости и интересов работников, но и чтобы подготовиться к выплатам отпускных. Частью четвертой статьи 145 ТК установлено, что отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если он не был своевременно извещен о времени его начала в установленный срок или ему до начала отпуска не была произведена оплата за время отпуска. В результате работодатель может столкнуться с ситуацией, особенно в летние месяцы, когда большинство сотрудников идет в отпуск и в результате увеличиваются расходы из фонда оплаты труда.
Часть ежегодного отпуска, превышающая минимальную его продолжительность, установленную статьей 134 ТК, – 15 рабочих дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Это правило применимо и к отпускам за предыдущие рабочие периоды (часть вторая статьи 151 ТК). Выплатить денежную компенсацию работодатель вправе в том случае, если продолжительность каждого из неиспользованных ежегодных отпусков больше 15 рабочих дней, и только за часть, превышающую 15 рабочих дней. К примеру, работнику по договору установлен отпуск в 24 дня (15 – основной и 9 – дополнительный). Работодатель может компенсировать 9 дней неиспользованного дополнительного отпуска.
Кроме того, необходимо учитывать, что положения части второй статьи 151 ТК о замене денежной компенсацией части ежегодного основного отпуска и ежегодных дополнительных отпусков не распространяются на все виды социальных отпусков, а также дополнительные отпуска, предусмотренные статьями 137 и 138 ТК, которые используются в натуре (часть третья статьи 151 ТК).
Что касается статьи 140 ТК, где при суммировании отпусков продолжительность ежегодного отпуска не может превышать 48 рабочих дней, к сожалению, в своем обращении вы не указали форму собственности вашей организации, чтобы наш разговор был более предметным.
Согласно части второй статьи 140 ТК предусмотрено, что во всех случаях при суммировании отпусков, установленных законодательством, их общая продолжительность не может превышать 48 рабочих дней.
Обратите внимание, что ограничение продолжительности отпуска касается только тех отпусков (основных и дополнительных), которые предусмотрены законодательством (например, статья 75 Закона «О судах»; статья 31 Закона «О Конституционном суде»; статья 50 Закона «О прокуратуре»). Следовательно, общая продолжительность трудового отпуска может быть и более 48 рабочих дней, если они оплачиваются из собственных средств предприятия.
Тем самым рекомендации юриста вышестоящей организации по суммированию отпусков считаю неправильными, как несоответствующие нормам трудового законодательства.
Таким образом, учитывая, что право на ежегодный трудовой отпуск гарантируется работнику не только Трудовым кодексом, но и Конституцией Республики Узбекистан, если работник имеет намерение реализовать свое право на отпуск за несколько лет в период работы, то на наш взгляд, работодатель обязан удовлетворить это требование работника, так как законодательством ограничений по срокам использования предыдущих неиспользованных отпусков не предусмотрено.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
Комментарии (6)
Добавить комментарийГость_Бакаева Ф.Х.- завотделом НЦРУзПЧ :
Конечно прав А. Рискуллаев. Работник поневоле стал трудоголиком в результате безответственности кадровика и беззубости профсоюза, если таковой вообще в этой организации существует. А кто и какую будет нести ответственность, если в результате такой непрерывной трудовой деятельности сотрудник приобретет профессиональное заболевание, или, как минимум, «синдром хронической усталости»?
Гость_Олимжон А. Жумабаев :
Вопрос действительно задан некорректно – частная- или госструктура? Но в частных структурах есть не только возможность «накопления» отпусков, но и опасность того, что работодатель будет предпринимать все меры, чтобы они «сгорели». Поэтому было бы неплохо застраховаться от таких проблем, когда «хозяин» сулит «золотые горы», лишь бы сотрудник не остановил своим отпуском конвейер. А когда аврал спадет, напрочь о них (обещаемых благах) забывал. Поэтому все нужно прописывать в трудовом и коллективном договорах.
Гость_М.Ан :
Спасибо уважаемый А.Рискуллаев за столь подробный ответ. От себя могу добавить, что не только безответственность, но в моем случае элементарная безграмотность кадровика, имеющей за спиной всего лишь школьное образование и опыт работы уборщицей , привели к тому, что вопрос о предоставлении отпуска приобрел столь острый характер. Но надеюсь, что прочитав Ваши рекомендации, будут приняты какие-либо меры, потому что руководство все-таки аннулировало ранее предоставленный мне отпуск за 3 года по настоянию юриста вышестоящей организации, о чем официально и уведомило меня письмом.
Гость_rimma.norma :
Уважаемый читательница, обратившаяся с данным вопросом, полагаю, что Вам надо было бы быть более корректным по отношению к сотруднику отдела кадров организации - он прежде всего исполнитель, все решения по деятельности предприятия принимает руководитель.В том, что сложилась такая ситуация, есть и ваша вина, потому как зная свое право, вы должны были настаивать на предоставлении очередных отпусков. Скорее всего,не было производственной необходимости,в связи с которой ваш отпуск переносили приказом администрации, а вы не захотели его использовать своевременно, а теперь пытаетесь кого-то винить.Разумно, учитывая сложившуюся ситуцию,не нарушая порядок деятельности организации, использовать положенный очередной отпуск, а за все неиспользованные -получить компенсацию при увольнении. Полагаю, что нельзя ставить собственные интересы выше интересов коллектива, потому что пострадают работники, которые в Ваше длительное отсутствие не смогут использовать свое право на отпуск, поскольку будут обязаны вас заменять.
rimma.norma :
И все-таки, за все нарушения трудового законодательства, которые могут происходить в Вашей организации ответственность несет руководитель, который подписывает приказы. Вам следует обратиться с жалобой, которую должны зарегистрировать, в государственную правовую и техническую инспекцию труда в районном отделе занятости (относятся к Минтруда и соцзащиты) или в районную прокуратуру. Как реакция на Вашу жалобу - последует проверка и при установлении нарушений трудового законодательства - привлечение к административной ответственности руководителя по статье 49 КоАО.