Карантин по коронавирусу вынудил работодателей использовать дистанционную форму занятости. Как отправить сотрудников «на удаленку», не нарушив при этом требования трудового законодательства?
На вопросы buxgalter.uz ответил кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил Юсупович ГАСАНОВ.
– Можно ли сделать это по инициативе работодателя?
– Инициатива использования режима дистанционной работы может исходить как от работодателя, так и от работника. Главное, чтобы стороны пришли к обоюдному соглашению по этому вопросу.
– Т.е., даже решение правительственной комиссии, форс-мажор, приостановление деятельности общественного транспорта – не аргументы, и нужно получать согласие работника?
– Насколько я знаю, работники обычно не отказываются работать удаленно. Другое дело, что есть два важных фактора:
- установить режим дистанционной работы можно только для тех работников, которые могут выполнять ее удаленно;
- у работника дома должны быть условия для работы (компьютер, интернет). Эти условия при необходимости может организовать сам работодатель.
– Он может или все-таки обязан будет предоставить работникам компьютеры и создать другие условия?
– При переходе работника на режим дистанционной работы работодатель должен выяснить, имеются ли у работника для этого условия (компьютер, средства связи и прочие устройства, необходимые для работы в таком режиме). Именно поэтому некоторые организации предоставили переведенным на дистанционную работу компьютеры и оформили на них разовую доверенность.
Работник, пока не вернет переданное ему по доверенности имущество работодателя, несет за него полную материальную ответственность.
– Нужно ли составлять договор о полной материальной ответственности?
– Нет, договор не нужен. Полная материальная ответственность оформляется на работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности. Тогда как разовая доверенность может быть оформлена на любого работника, которому на определенный срок передано имущество, принадлежащее работодателю. См. образец.
– Как правильно оформить переход работника на дистанционную работу?
– Законодательство не содержит прямого ответа на этот вопрос. При его решении обратите внимание на следующие обстоятельства:
- нужно получить согласие работника:
- на его переход на дистанционную работу;
- срок работы в таком режиме;
- условия ее выполнения;
- согласие работника может быть получено двумя способами:
- работник может подать соответствующее заявление;
- можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником;
- работодатель должен издать приказ о переходе работника на режим дистанционной работы и ознакомить с ним работника;
- переход на дистанционную работу в отношении большого количества работников может быть оформлен единым приказом.
– Что правильнее: получить согласие работника в виде заявления или все-таки оформить допсоглашение к трудовому договору?
– Я уже отметил, что порядок оформления перехода работника на дистанционную работу законодательством не урегулирован. Поэтому согласие работника может быть выражено как посредством подачи им заявления, так и заключением дополнительного соглашения.
Между тем на практике многие организации, решая этот вопрос, на мой взгляд, вполне обоснованно проводят аналогию с порядком оформления постоянных и временных переводов на другую работу.
В соответствии с ч. 1 ст. 96 ТК перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания такого приказа являются изменения, внесенные в трудовой договор. На практике такие изменения оформляются как дополнительное соглашение к трудовому договору.
Временный перевод на другую работу оформляется приказом – с указанием срока перевода. Основанием для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора является заявление работника. Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре.
Следовательно, если идет речь о постоянном установлении для работника режима дистанционной работы, будет правильнее заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ.
Если же для работника дистанционная работа вводится временно, основанием для издания приказа может служить заявление работника о том, что он либо сам просит установить для него на определенный срок дистанционный режим работы, либо – согласен с установлением такого режима (не возражает против его установления).
Такой порядок оформления временного перехода на дистанционную работу в условиях коронавирусной пандемии является предпочтительным. Очевидно, что принимать решения сейчас нужно оперативно. А заключение дополнительных соглашений к трудовому договору потребует определенных затрат времени. Особенно в тех организациях, где на дистанционную работу одновременно переходит значительное количество работников.
