Как правильно предложить увольняемому работнику другую работу

В числе переводов, обязательных для работодателя, особое место занимают переводы, заменяющие прекращение трудового договора. О том, как правильно оформить предложение другой работы и отказ работника от перевода, нюансах и типичных ошибках данной процедуры – в нашем обзоре.

Согласно статье 92 Трудового кодекса (далее – ТК) работодатель обязан предложить работнику перейти на другую работу вместо увольнения в следующих случаях:

1) предстоящее прекращение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) или изменением характера работ (ч.1 ст.100 ТК);

2) несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (ч.2 ст.100 ТК);

3) решение нового собственника предприятия прекратить трудовой договор с прежним руководителем предприятия, его заместителями или главным бухгалтером (ч.6 ст.100 ТК); 

4) восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.2 ст.106 ТК).  

То есть до того, как прекратить трудовой договор по этим основаниям, работодатель должен принять меры по трудоустройству работника на предприятии (при наличии свободных мест). Рассмотрим некоторые нюансы и распространенные ошибки, часто встречаемые при  осуществлении данной процедуры.

1. Вакансии не предлагаются.

Трудоустройство увольняемых работников по основаниям, указанным выше, является одним из главных условий правомерности прекращения трудового договора. Если работодатель не принял меры к переводу работника, в случае наличия такой возможности, работник может быть восстановлен на прежней работе, а работодатель привлечен к ответственности.

При этом работодатель должен сначала предложить работу, которая соответствует специальности и квалификации работника (в случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности – менее  квалифицированную работу по специальности). И только если такая работа на предприятии отсутствует, предлагается другая работа, даже если она нижестоящая или ниже оплачиваемая.В случае отсутствия вакансий работодатель также должен уведомить об этом работника.

Пример 1. Бухгалтеру материального отдела в связи с сокращением ее должности была предложена работа кассира. В то же время в организации на тот момент имелась вакантная должность расчетного бухгалтера. Действия работодателя в данном случае неправомерны, так как у него имелась возможность трудоустроить работницу по специальности.

Пример 2. В организации сокращалась должность главного специалиста по социальному страхованию. На момент прекращения трудового договора имелась только одна вакансия – заведующий хозяйством. Работодатель не предложил сокращаемой работнице эту единицу, так как посчитал, что такой поступок будет неэтичным и некорректным – предлагать специалисту с высшим образованием и большим профессиональным опытом работать завхозом. К тому же он полагал, что работница все равно откажется. Однако после увольнения работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Свой иск мотивировала тем, что не знала об имеющейся вакансии и согласилась бы перейти работать завхозом, так как до назначения пенсии ей осталось всего два года, а на другую работу устроиться в силу возраста достаточно проблематично. Суд иск удовлетворил, а работодатель оплатил восстановленной сотруднице время вынужденного прогула. К тому же ему пришлось выплатить выходное пособие при увольнении работника, которого уже взяли на должность завхоза (ст.109 ТК).  

2. Вакансии предлагаются только один раз.

Предложение вакансий должно происходить неоднократно. Должности увольняемым сотрудникам нужно предлагать по мере их появления в течение всего срока, начиная со дня уведомления о предстоящем прекращении трудового договора, заканчивая днем увольнения. Во избежание возможных судебных разбирательств, в последний рабочий день лучше предложить сотрудникам все подходящие вакантные должности заново.

Пример. При сокращении штатной единицы сторожа, работнику было объявлено об отсутствии вакансий. Однако за день до прекращения трудового договора стало известно, что садовник предприятия подал заявление об увольнении по собственному желанию. Не ставя об этом в известность сторожа, работодатель прекратил с ним трудовой договор, хотя вакансия садовника считалась подходящей и могла быть ему предложена. После обращения в суд, сторож был восстановлен на прежней работе и переведен на работу садовника. При этом с работником, который уже был принят на это место, трудовой договор пришлось расторгнуть.

3.  Предложение другой работы делается устно, без письменного оформления.

В действующем трудовом законодательстве не сказано об обязательной письменной форме предложения имеющихся вакансий. Однако в последующем при разрешении возможных споров работодателю необходимо доказать, что он действительно предлагал другую работу, либо на момент увольнения работника вакантные места или подходящие должности для него отсутствовали.

Поэтому важно понимать, что предложение вакансий должно быть сделано в письменной форме. Также следует помнить, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки.

Письменное уведомление об имеющихся вакансиях оформляется в произвольной форме. При этом советуем придерживаться следующих правил:

• так как каждому работнику выдается собственное уведомление, то в нем должны быть полностью указаны его фамилия, имя и отчество, а также должность;
• уведомление оформляется на бланке предприятия с проставлением номера и даты составления;
• документ должен содержать перечень вакантных мест, которые работнику предлагается занять, желательно с указанием оклада;
• желательно также указать информацию о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с работником на общих основаниях, в случае отказа работника от предложенной работы;
• уведомление подписывает руководитель предприятия или должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников;
• в конце документа желательна подпись работника о том, что он получил уведомление с указанием даты вручения. Для упрощения оформления ответа работника можно включить строку с отметкой о согласии или несогласии сотрудника занять предложенные вакантные должности.

4. Отказ работника от предложенной работы берется устно.

Получение устного отказа работника от другой предложенной работы не является нарушением действующего законодательства, как и устное предложение другой работы. Однако советуем и для данной процедуры не пренебрегать документальным оформлением в целях положительного исхода для работодателя возможного трудового спора с работником.

Оформить отказ работника можно несколькими способами.

Первый вариант. Работник может указать свое решение на письменном предложении другой работы, сделав об этом соответствующую запись. Например: «Отказываюсь от перевода на предложенные вакансии».

Второй вариант. Взять у работника заявление об отказе в переводе на имя руководителя предприятия. Унифицированной формы такого заявления не предусмотрено, поэтому оно составляется произвольно.Текст его может быть примерно такого содержания: «Предложение о переводе на другую работу мне вручено, от предложенной работы отказываюсь». Заявление работника регистрируется в соответствующем журнале регистрации документов.

Третий вариант. Если работник в силу каких-либо причин не желает письменно фиксировать свой отказ, можно составить акт в присутствии нескольких сотрудников. В акте нужно удостоверить  факт ознакомления работника с предложением другой работы и отказа от нее, либо непредоставления работником ответа вообще.

Несогласие работника от перевода является основанием для прекращения трудового договора на общих основаниях.  

5. Предлагать ли вакансии в филиалах?

Однозначного ответа на этот вопрос действующее законодательство не дает. Поэтому его решение остается довольно актуальным и волнует многих специалистов, прежде всего кадровые службы. С одной стороны, филиал может быть самостоятельным работодателем (ст.15 ТК), а его руководитель обладать правом приема и увольнения работников, при наличии такой оговорки в доверенности. Вместе с тем согласно статье 47 Гражданского кодекса филиал не является юридическим лицом, имеет лишь статус обособленного структурного подразделения предприятия и действует на основании утвержденных им положений.

Учитывая эти нюансы, возникают сомнения, обязательно ли предлагать сотруднику работу в обособленном подразделении, в котором своя специфичная кадровая политика. На наш взгляд, предприятие может урегулировать этот вопрос в локальном порядке – в том же положении о филиале или коллективном договоре.

Если обратиться к практике других стран, то, например, Трудовой кодекс Российской Федерации все же обязывает работодателя предлагать работнику все отвечающие требованиям законодательства вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть, очевидно, что речь идет о близлежащих филиалах.

Считаем, необходимо устранить этот пробел в трудовом законодательстве и четко регламентировать решение данного вопроса в законе.

Ленара Хикматова.