Секреты практикующих HR-менеджеров: оцениваем кандидата

Принимая сотрудника на работу, работодатель прежде всего ждет от него хороших результатов. Если в организации есть HR-менеджер*, выбор сотрудника на вакантную должность – область его компетенции. А потому в его ответственность входит и прогнозирование перспектив выбранного им кандидата.

Для того чтобы еще на этапе собеседования и получения резюме от потенциального сотрудника определить, подходит ли потенциальный работник на вакантную должность, есть множество приемов. Практика проведения такого собеседования уже не нова, а потому ее успели «обкатать» HR-менеджеры.

− С помощью тестов можно получить определенное представление о том, как кандидат справляется со стрессовой ситуацией или как он будет реагировать в тех или иных уловиях, − отмечает Анна Шарипова, практикующий HR-менеджер. – Но эти тесты нельзя считать основополагающими при выборе кандидата. Личный контакт и собеседование дадут более полное впечатление.

На  что способен кандидат?

Работа в незнакомой компании  для человека всегда стресс. В новом коллективе всегда сложно адаптироваться, и первое время потребуется приложить некоторые усилия для того, чтобы на новом месте выполнять свои обязанности, даже если они особо не изменились. А потому важно умение HR-менеджера просчитать, как специалист сможет привыкнуть к коллективу, выполнить свою работу качественно и в срок.

Раскрытие способностей кандидата зависит не только от должности, на которую он претендует, но и от его будущего рабочего места. Если программисту-интроверту предложить работать в команде, он не сможет выложиться на все 100%, в то время как предложение  отдельного кабинета повысит  продуктивность его работы в разы.

Выбор претендентов. Предварительный этап

Канули в Лету времена, когда на собеседование все ходили «как придется». Однако индивидуальность все равно видна, а потому мы попросили HR-менеджеров поделиться некоторыми секретами, которыми они руководствуются при выборе сотрудников.

− Получив резюме уже можно сделать определенные выводы, − делится Алишер Олимжанов, HR- менеджер. – Например, мало кто обращает внимание на такую мелочь, как наименование е-мейла: lapochka, crazy, funny, best. Это, конечно, не плохо, но для делового общения не вполне подходит. В таком случае лучше завести «рабочий» е-мейл, а имеющийся оставить для личного общения.  По долгу службы мне поступает множество резюме. Компания нуждается в различных специалистах: в начальнике отдела, в слесаре и пресс-секретаре. Конечно, при получении резюме, я разложу их «по полочкам», но согласитесь, приятно видеть файл с названием «Резюме_фамилия_должность». Это показывает организованность соискателя и его аккуратность.

Еще один немаловажный момент, на который обращают внимание практики − наполненность резюме. Это не значит, что следует указывать кличку вашей первой собаки, девичью фамилию матери или как вы проводите выходные. Но указать достоверную информацию о вашей профессиональной деятельности необходимо. И тут важно не перестараться, ограничьтесь общими данными, подробности вы сможете рассказать при личном собеседовании, если до него дойдет, конечно.

Внимание уделяется и сопроводительному письму. Если соискатель не потрудился указать, на какую позицию подает резюме, тоже можно сделать определенные выводы, и понять, умеет ли он вести деловую переписку, что для некоторых должностей немаловажно.

− Первый звонок по телефону – самый важный. Оценивается тембр голоса, умение вести беседу, вопросы, которые соискатель задает. Если у соискателя нет вопросов, я буду сомневаться в его компетентности. В таком случае или он уже давно в поиске работы, или ему совершенно безразлично, где и на каких условиях работать. Такое положение можно трактовать еще и как неуверенность в себе, − отмечает Алишер Олимжанов.

− При встрече важно, как выглядит соискатель, − отмечает Анна Шарипова. – Человек с татуировкой на всю руку будет выглядеть нелепо в приемной организации, которая реализует интеллектуальные программные продукты. В то время как администратор тату-салона вполне может себе позволить такой внешний вид. Как говорится, «по одежке встречают», и от этого никуда не уйти.

− Помимо основного впечатления от внешнего вида, я обращаю внимание на цветовую гамму и силуэт нарядов, − поясняет Алишер Олимжанов. – По тому, какой цвет выбирает соискатель, можно многое сказать о его характере. Вдаваться в подробности цветоведения не буду, но «на заметку» соискателям скажу, что лучше всего на собеседование выбрать вещи средних тонов. Не стоит надевать яркую одежду, но и облачаться в «черное» и «серое» тоже не рекомендуется.

А что вы ели сегодня на завтрак?

− Именно на этапе собеседования и проводятся всевозможные тесты и изучение соискателя. Это называется «структурированное интервью», − поясняет Анна Шарипова. – Мы можем смоделировать общение с клиентом, в том числе и с недовольным. Например, кинуть в соискателя чем-то со стола, попросить рассказать о том, что он ел на завтрак. Естественно, прежде чем запустить в него чем-нибудь, мы предупредим, что такие ситуации могут встречаться на практике. Но эти тесты нельзя проводить просто так, для личного удовольствия.

Они проводятся для того, чтобы знать, как соискатель поведет себя в стрессовой ситуации и сможет ли сохранить самообладание.  Также в зависимости от должности мы непременно устроим профессиональный тест. Например, попросим продать карандаш, ручку или блокнот, имеющиеся на столе, дадим решить профессиональный тест, результаты которого будут оценены вместе с начальником подразделения, куда требуется специалист. Если тест на «профпригодность» прошел успешно, есть смысл узнавать его психологические характеристики, например, дать несколько тестов, чтобы посмотреть его наклонности.

Потом можно проводить личное собеседование непосредственно с руководителем подразделения, по итогам которого уже и будет приниматься решение о приеме сотрудника на работу.

У кадровиков большая ответственность

− Мало взять на работу специалиста, − отмечает Камал Касимов, маркетолог. – Важно понять, как этот специалист сможет реализоваться в будущем. Рынок меняется, сейчас актуально одно, завтра перед специалистом встанут другие задачи, и он должен будет с ними справиться. HR-менеджер должен оценить, сможет ли адаптироваться принятый на работу специалист и «закрыть» порученный ему фронт работ. Может ли он развиваться дальше, заняв более высокую должность в компании? Или вскоре придется с ним распрощаться, т.к. он будет не в состоянии влиться в компанию.

− HR-менеджер несет ответственность за нанятый персонал и проводит работу по его адаптации, − говорит Анна Шарипова. – Эта работа ведется не только в период испытательного срока, но и в дальнейшем. В наших интересах, чтобы выбранный кандидат хорошо работал в компании и выполнял порученный объем качественно и в срок. В нашей компании также принято «растить» персонал, что ложится на плечи HR-менеджера. Сюда входит его обучение, отслеживание успехов работника, анализ и ликвидация причин его недовольства.  

 Ольга Кирьякова, наш корр.

* HR-менеджер – human research manager – специалист по кадрам, подбору персонала.