В предыдущих обзорах мы постарались популярно разъяснить читателям, что такое развитие персонала, какие существуют форматы такого развития и какие из них наиболее эффективны, а также о том, кто за это несет ответственность. Остался вопрос последний и немаловажный – сколько это стоит? Об этом в нашем четвертом и заключительном обзоре про обучение и развитие персонала.
________________
Японская Toyota ставит своей главной целью не получение прибыли и не удовлетворение клиентов, а удовлетворение своих сотрудников. «Главное не в том, что мы выпускаем лучшие в мире автомобили, – говорят в Toyota. – Главное, что мы готовим лучших в мире людей». Потому что без удовлетворенных своей работой и вовлеченных в процесс людей невозможно создать действительно хороший и качественный продукт, за который проголосуют своим кошельком клиенты, обеспечивая тем самым процветание компании.
________________
Все намного проще, когда компания, обычно крупная, может себе позволить обучение и развитие своих сотрудников силами собственных или, как теперь принято говорить, корпоративных университетов. Как правило, такая бизнес-единица, функционирующая в области работы с персоналом (HRM), самостоятельно планирует собственную деятельность и бюджет на основе согласованных заявок на обучение со стороны самих сотрудников компании. Соответственно такая структура содержит в штате команду собственных бизнес- и (или) функциональных («играющих») тренеров.
Для справки: Функциональный тренер – это опытный сотрудник компании (или руководитель не выше среднего звена), который часть своего рабочего времени (максимум 20%) в рамках своих функциональных задач посвящает обучению других сотрудников компании, нуждающихся в экспертном техническом или нетехническом развитии. Обычно это оплачиваемая дополнительная рабочая нагрузка.
Существование такого подразделения в компании вполне оправдано, поскольку спрос на профессиональное развитие среди сотрудников есть всегда. А значит, есть и предложение, реализуемое своими же внутренними экспертами, хорошо знакомыми со спецификой деятельности собственной компании. К тому же это формирует лояльность сотрудников к предприятию и мотивирует их на эффективную работу, что в свою очередь приносит этому же предприятию немалую прибыль. А все потому, что компания в таком случае является уже не просто работодателем, а неким трамплином (университетом) для профессионального и карьерного роста как внутри компании, так и вне ее. За счет профессионального развития сотрудников растет и их рыночная стоимость как специалистов на рынке труда.
За счет чего растет профессионализм сотрудников компаний?
- получение опыта и экспертизы в процессе работы;
- участие в новых проектах;
- обмен информацией и опытом между сотрудниками;
- получение развивающей обратной связи от руководителя и коллег;
- наставничество, коучинг, менторство, тьюторство;
- тренинги, семинары, вебинары, конференции;
- саморазвитие и др.
Некоторые факты, подтверждающие эффективность развития персонала
Крупные западные компании, такие как «Ай-Би-Эм», «Моторола», «Дженерал Моторс», «Сименс» и др., создав собственные корпоративные университеты, ежегодно расходуют от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие персонала.
Недавние исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях, показали, что 10-процентное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений в средства производства дает прирост производительности только в 3,8%.
Специалисты Американского общества тренинга и развития (ASTD) подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. А в компании Motorola каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибыли. Разработанная и внедренная на одном из предприятий Motorola в 1987 году программа повышения качества Six Sigma позволила снизить показатель брака до 0,1% и сократить на 84% затраты, связанные с низким качеством. Таким образом, инвестиции в обучение персонала западных компаний могут приносить компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль.
ASTD сообщает, что в последние годы в США на обучение одного работника было потрачено около 1 500 долларов в год. Половина из этих средств была потрачена на техническое и профессиональное обучение.
По результатам исследования Института организации производства в Атланте (Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор (обучение и развитие), в 35% – созданием различных интегральных производственных систем и в 19% – использованием передовых технологий.
Особая роль принадлежит тренингу персонала. Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15–20% рабочего времени. При этом считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) каждый специалист должен повышать свою квалификацию 5–8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует выделять специалистам 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40–48 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного обучения.
________________
В компаниях же с небольшим штатом сотрудников, в организационной структуре которых не предусмотрено наличие подобных бизнес-единиц или попросту нет в штате специалиста, занимающегося развитием персонала, вопрос об обучении сотрудников, к примеру, навыкам эффективных продаж, так же не теряет своей актуальности. И здесь возникает вопрос – как или с чьей помощью организовать такое обучение?
Стоит сразу оговориться, что профессиональное развитие – процесс затратный. Мы уже писали о серьезных временных издержках, которые необходимы для развития сотрудников в формате, например, наставничества. Несмотря на всю готовность и заинтересованность опытного сотрудника помочь новичку, перед ним все же остаются актуальными и его собственные цели и задачи в рамках функциональных обязанностей. У руководителей также времени «в обрез». Остается возможность организовать для группы сотрудников корпоративный тренинг с привлечением внешнего эксперта либо отправить своего подчиненного на открытый тренинг. И здесь возникает следующий, вполне резонный вопрос – сколько это стоит?
В Ташкенте в последние годы все больше стало появляться рекрутинговых, консалтинговых и образовательных учреждений, агентств и фирм, которые предлагают на рынке свои услуги по подбору и обучению персонала, проводят с помощью приглашаемых внешних экспертов открытые и корпоративные тренинги. Подобные объявления можно легко отследить в соцсетях или из рекламы в печатных и электронных СМИ. Но в таком взаимодействии существует масса подводных камней, представляющих для достижения конкретного результата с точки зрения развития персонала некую опасность. Ведь вложенные деньги в обучение сотрудников, естественно, должны окупиться.
Во-первых, необходимо определиться с уровнем экспертности самого тренера, которого могут предложить подобные учреждения. Главная загвоздка в том, что внешний эксперт не владеет внутренней ситуацией на предприятии. И это нормально. А для того, чтобы ею проникнуться, приглашаемому специалисту необходимы соответствующий опыт, дополнительные время и инструменты для анализа ситуации. Отметим, это в случае, когда речь идет об обучении группы сотрудников конкретного предприятия (корпоративный тренинг с участием внешнего эксперта).
Но грамотный бизнес-тренер, владея определенными техниками, сможет прояснить для себя ситуацию еще на этапе переговоров с заказчиком. А дальше уже все будет зависеть от выявленной проблемы, которую компания пытается решить через обучение персонала. Соответственно, на этом же этапе становятся ясны специфика, продолжительность и стоимость тренинга. Что касается выявленных экспертом проблем, то в практике известны случаи, когда тренеры-профессионалы честно отказывались брать заказ на тренинг, потому что в некоторых ситуациях тренинг – это не всегда решение возникшей проблемы на производстве. Главное, на что необходимо обратить внимание при выборе тренера, - это его экспертность в обсуждаемых вопросах, значительный опыт, который нашел свое отражение не в его резюме, а главным образом в отзывах других клиентов (заказчиков) и участников его прошлых тренингов.
Во-вторых, немаловажную роль в выборе поставщика образовательных услуг играют репутация и опыт самого учреждения-поставщика. Поэтому важно обратить внимание на то, с какими компаниями провайдер тренерских услуг уже имеет опыт взаимодействия, насколько это партнерство было успешным, и какие есть рекомендации. Причем здесь важна не столько длина списка компаний, с которыми есть опыт взаимодействия, сколько их известность, серьезность и авторитетность, «раскрученность» бренда, масштабы деятельности, охват рынка и т. д.
Третьим, если не самым важным для многих предпринимателей, критерием отбора поставщика необходимых знаний и умений является цена. И вот здесь возникает самая главная опасность – риск продешевить. Поскольку привлекательная и невысокая цена совсем не гарантирует серьезную экспертность тренера, его умение работать с группой и профессиональное владение необходимыми инструментами, знаниями и навыками. А услуги высокопрофессионального и опытного бизнес-тренера, как правило, стоят недешево.
На сегодня в Узбекистане активно развивается рынок образовательных услуг. Уже известны визиты в страну знаменитых гуру, стоимость участия в тренингах которых колеблется от полутора до двух миллионов сумов за одного человека. Принять участие в таких тренингах смогут себе позволить разве что сами руководители местных компаний и фирм.
Но есть и гораздо более доступные тренинги, курсы и мастер-классы от отечественных образовательных учреждений. Так, к примеру, провести корпоративный тренинг для группы сотрудников из 15-18 человек отдельно взятого предприятия или фирмы, с участием отечественного бизнес-тренера обойдется ее бюджету от 950 до 1500 долларов США по курсу ЦБ. Надо сказать, что в эту сумму, как правило, входят не только гонорар тренера и посреднические услуги фирмы-провайдера. Она также включает в себя расходы на аренду помещения и мультимедийного оборудования (при необходимости), закупку канцтоваров, тиражирование раздаточного материала и многое другое. А стоимость участия одного сотрудника в каком-либо открытом тренинге, организованном ташкентскими консалтинговыми агентствами, обойдется примерно в 150-300 тысяч сумов.
Кроме того, можно принять участие в так называемых демо-тренингах или мастер-классах бесплатно. Такая практика уже тоже достаточно распространена среди различных образовательных учреждений Ташкента. То есть перед тем, как принять решение об участии в полноценном платном тренинге, можно «пристреляться», приняв участие в непродолжительной (2-3 часа) бесплатной обзорной лекции (или демо-тренинге) по определенной теме. И если вас устроил тренер, его навыки работы с группой, экспертность, образованность, жизненный опыт, умение раскрыть тему, которая так же показалась вам актуальной, – добро пожаловать на обучение в полноценном формате!
* * *
В заключение цикла обзоров по теме обучение и развитие персонала мы не можем не упомянуть о Центре профессионального развития «Норма», образовательная деятельность которого также направлена на повышение профессионализма бухгалтеров, экономистов, юристов, кадровиков и управленцев. Подробнее узнать о работе Центра, а также ознакомиться с расписанием курсов, семинаров и вебинаров можно здесь.
Михаил ВИШНЯКОВ, наш корр.
Публикации по теме:
Тренинги профессионального развития. Зачем они нужны? Часть I
Тренинги профессионального развития. Зачем они нужны? Часть II
Тренинги профессионального развития. Зачем они нужны? Часть III
