Выпускники и работодатели: причины взаимных упреков

Потратив время и средства на получение образования, выпускник зачастую очень разочарован и своей первой работой, и уровнем получаемой зарплаты. Основания для недовольства есть и у работодателя. Каковы причины такого положения вещей и есть ли выход?

Проблема эта вовсе не нова. С ней на протяжении многих лет сталкивались выпускники и их первые работодатели во многих странах мира.

Что ищет молодой специалист?

Полный амбициозных устремлений, выпускник вуза приступает к поиску работы по своей специализации и  сразу понимает, что не так уж много организаций готовы принять его в свои ряды. Высшее образование и опыт работы «не менее … лет» – являются необходимыми требованиями львиной части имеющихся вакансий, а опыта работы у нашего выпускника нет вообще.

Будучи же принятым на работу, молодой специалист, безусловно, оказывается на самой нижней ступени карьерной лестницы, и это естественно. Но не все выпускники к этому готовы. Как и к уровню предложенной зарплаты. Чтобы проявить свои выдающиеся способности, а также набраться практического опыта, требуется время. Переход на следующую ступень может произойти только через несколько лет, и потому перспектива провести это время с мизерным окладом повергает новоиспеченного работника в уныние.

Высокий уровень конкуренции на позицию руководителя среднего звена тоже проблема, к которой выпускник не готов. Кроме того, во многих коллективах складывается ситуация, когда более опытные сотрудники видят в молодом специалисте прямую для себя угрозу в будущем. И потому никоим образом не заинтересованы в его профессиональном или карьерном росте. Кстати, похоже, не очень многие организации и предприятия практикуют сегодня систему работы с молодежью по принципу «наставник–ученик». Быть приставленным к специалисту зачастую вовсе не означает время активного обучения и перенятия его навыков. Если же опытному сотруднику обучение молодых будет  вменено в обязанность, и более того – он будет иметь за это дополнительное финансовое вознаграждение, то результаты окажутся совершенно другими.

Эффективное решение любых, в том числе конфликтных, вопросов с персоналом поможет найти Электронная справочная система «Кадровый консультант».  Она разработана с целью  помочь юрлицу грамотно оформить любое кадровое действие, создать полный набор локальных документов и правильно организовать их оборот, избежать нарушений трудового законодательства и отстоять свою позицию в споре с работниками, профсоюзами и трудовыми инспекциями. Материалы программы разработаны экспертной юридической службой «Norma» при содействии ведущих специалистов Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения.

Что предлагает работодатель

Сочувствуя вчерашним выпускникам, можно понять и работодателя. Производственный процесс уже идет, и не должен прекращаться, потому ему нужны не «зеленые» стажеры, а опытные сотрудники. Именно таких он и ищет.

Это правда, что существует большая конкуренция среди управленцев среднего звена, но дефицит на специалистов узкого профиля является более печальной истиной, беспокоящей работодателя. Какие профессии сейчас самые популярные среди абитуриентов? Практически неизменными на протяжении многих лет это экономист, юрист, управляющий, дизайнер. И стоит ли удивляться тому, что  ежегодно вузы выпускают очень много специалистов по этим направлениям,  а им потом сложно найти хорошую работу. В то время как, к примеру, высококвалифицированные  технологи сталелитейного производства или лаборанты-химики ценятся на вес золота.

Вопрос уровня заработной платы также является палкой о двух концах. С одной стороны, молодые специалисты бегут оттуда, где им мало платят, с другой – за что же им много платить, если к моменту выпуска они обладают только теоретическими знаниями, да и то весьма расплывчатыми?

Как объединить интересы

Описание проблемы содержит уже и подсказки о путях для ее решения. Так, молодому специалисту, безусловно, в чем-то так или иначе придется смириться и быть готовым претерпеть и непрестижность своей первой должности, и невысокий уровень оплаты ради приобретаемого опыта и навыков, своего будущего. В период, так сказать, ученичества, которое может продлиться от 3 до 5 первых лет его работы, не будет лишним приобретать дополнительные знания и навыки, посещая профильные специализированные курсы и семинары.

Работодатель же становится более привлекательным на рынке труда, если его бизнес имеет долгосрочную перспективу, стратегия его развития содержит программы роста для сотрудников и систему наставничества. Студенты с первого курса, и даже еще раньше, мечтают работать в подобных компаниях.

Большой помощью в разрушении стереотипа «модной» профессии, который до сих пор продолжает определять престижные направления для абитуриентов, могла бы стать открытая публикация регулярно обновляемого анализа рынка рабочей силы, сведений о том, в каких квалифицированных кадрах есть недостаток в настоящее время, какие специалисты будут востребованы через год, два, пять… Это помогло бы избавиться многим абитуриентам от розовых очков и решило бы кадровые проблемы большинства производственных предприятий.

Саида Джанизакова, наш корр.

P.S. Сложный путь от выпускника вуза до ведущего специалиста компании, наверняка, прошли многие из наших читателей. Другие, будучи руководителями, не раз сталкивались с кадровыми проблемами, касающимися в  том числе и адаптации выпускников вузов. Возможно, в публикации отмечены не все острые углы и рекомендации по решению проблемы.  Исходя из вашего опыта, предлагаем поделиться идеями в комментариях к этой статье.

Публикации по теме:

Малые предприятия "подрастут" за счет выпускников

Все выпускники колледжей будут трудоустроены

«Напряженка» на рынке труда: правда или вымысел?