Группа: Трудовые отношения

14.12.2009 13:35:15
Сотрудник уже который день не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки и на письма. Какие меры можно применить к работнику по его возвращении? Что делать, если он не объявится?

14.12.2009 13:37:32
Ответ действителен на дату выхода газеты*
 
Отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время является нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 181 Трудового кодекса (далее - ТК), - вынести выговор, оштрафовать или прекратить с ним трудовой договор. Применение иных мер дисциплинарного взыскания запрещается.
Для правомерного применения соответствующего наказания важно соблюсти ряд условий, как до возвращения работника, так и после.
        
Под отсутствием на работе понимается нахождение работника в рабочее время вне территории предприятия или вне территории объекта, где он должен выполнять порученную работу. В связи с тем, что прогулом может быть признано не любое отсутствие на работе, а только отсутствие по неуважительным причинам, работодателю следует выяснить действительную причину отсутствия работника на работе.
Прекращение трудового договора за совершение прогула может последовать и в следующих случаях отсутствия работника на работе без уважительных причин в рабочее время в течение срока, определенного правилами внутреннего распорядка:
- самовольный, без разрешения работодателя, уход в отпуск либо самовольное использование дней отгула;
- оставление работы без предупреждения работодателя, а равно до истечения 2-недельного или иного сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника;
- оставление работы до окончания установленных законом или сокращенных по соглашению сторон сроков предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и т.п. (абзацы второй и третий пункта 36 постановления Пленума Верховного суда "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)" от 17 апреля 1998 года N 12, далее - Постановление Пленума Верховного суда).
      
ПОКА РАБОТНИК НЕ ВЕРНУЛСЯ
Для учета использования рабочего времени, контроля за соблюдением режима труда, расчетов заработной платы и получения данных о трудозатратах предприятия заполняется табель учета использования рабочего времени по форме N Т-12, который относится к основным формам первичной учетной документации по труду (Инструкция по статистике численности и заработной плате работающих по найму, утверждена ММЭС, зарегистрирована МЮ 30 июля 1999 года N 788, далее - Инструкция). Табельщик (лицо, ведущее табель) осуществляет ежедневный контроль за своевременной явкой работников на работу, нахождением их на рабочих местах и делает соответствующие отметки в табеле. Согласно пункту 1.6 Инструкции отметки в табеле о причинах неявок на работу должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом. Поэтому для внесения в табель отметки о неявке работника необходимо оформить акт о его отсутствии на рабочем месте, составленный табельщиком и подписанный несколькими сотрудниками (свидетелями). В акте и табеле необходимо указать, что причина отсутствия работника на работе неизвестна. Далее необходимо принять меры по установлению причины неявки - звонить и писать письма с просьбой представить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Рекомендуется отправлять такие письма с уведомлением - в случае возврата листка с уведомлением станет ясно, что работник или его родственники проживают по указанному в личном листке работника адресу. Если же вернется само письмо - это одно из доказательств, что он там не проживает.
 
ЕСЛИ СОТРУДНИК ВЕРНУЛСЯ
Согласно части второй статьи 182 ТК для правомерного принятия соответствующих мер к провинившемуся работнику обязательно следует потребовать от него объяснительную записку о причине отсутствия. В случае отказа - составить акт об отказе от дачи объяснений. Такой отказ не может служить препятствием для применения взыскания за совершенный им проступок.
Для применения штрафа или выговора работодатель должен составить приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку (часть седьмая статьи 182 ТК). Нужно иметь в виду, что штраф применяется в размере не более 30 процентов среднего месячного заработка (пункт 2 части первой статьи 181 ТК). Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено, что работник за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение определенного времени может быть оштрафован в большем размере, но не более 50 процентов среднего месячного заработка. Дисциплинарное взыскание в рассматриваемом случае может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения отсутствия работника без уважительных причин, не считая времени его болезни или пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (части пятая и шестая статьи 182 ТК).
Прекратить трудовой договор - уволить прогульщика работодателю сложнее. Четвертым пунктом части второй статьи 100 ТК работодателю предоставляется право уволить работника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. Поэтому следует определить, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер. Это решается в каждом конкретном случае исходя из тяжести совершенного проступка и последствий, которые оно повлекло или могло повлечь. Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей*, за которые может последовать прекращение трудового договора с работником, определяется правилами внутреннего трудового распорядка**, в которых обычно он и приводится. Здесь нужно также указать, какой период отсутствия работника на работе без уважительных причин (более 3 часов, целый рабочий день и т.п.) признается прогулом***. Кроме того, следует охарактеризовать, в каких случаях будет признано отсутствие у работника уважительных причин невыхода на работу.
Увольняя за прогул, необходимо соблюсти описанный выше порядок применения дисциплинарного взыскания, то есть сначала потребовать объяснительную записку, издать приказ и ознакомить с ним сотрудника под роспись. При прекращении трудового договора работодатель по своему выбору либо извещает работника за 3 дня до прекращения, либо прекращает договор незамедлительно с выплатой компенсации за 3 дня. Если локальными документами установлено согласование с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, то следует получить предварительно его согласие.
В соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума Верховного суда не является нарушением трудовых обязанностей, соответственно, не может считаться прогулом и служить основанием для применения дисциплинарного взыскания: отказ работника от выполнения работы, на которую он был незаконно переведен; невыполнение распоряжения работодателя, которое в соответствии с законодательством может быть вынесено только с согласия работника; отказ работника от выполнения требования об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок, от привлечения к сверхурочной работе; отказ беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет) от работы в ночное время, в выходные дни, от направления в командировку; отказ инвалида от работы в ночное время или в выходные дни и т.п.
 
УШЕЛ И НЕ ВЕРНУЛСЯ
Может случиться и такое, что работник просто решил не появляться на работе или пропал без вести. Уволить за прогул в таком случае очень сложно - ведь для увольнения необходимо потребовать у него объяснительную записку и установить причину его отсутствия.
Если следовать теории, то работодателю необходимо признать работника временно отсутствующим без установления причин. Статус временного отсутствия можно оформить приказом директора, на основании составленных кадровой службой актов об отсутствии работника без установления причин либо решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим. На должность отсутствующего работника можно принять нового сотрудника и заключить с ним трудовой договор на время отсутствия основного работника (за которым сохраняется место работы) с условием его прекращения со дня возвращения основного работника на работу (часть третья статьи 105 ТК). Также возможно и совмещение другим работником, наряду с основной работой, обязанностей временно отсутствующего сотрудника, оплата в этом случае будет определяться по соглашению сторон трудового договора за фактически выполняемую работу (статья 160 ТК). В случае установления смерти отсутствующего либо вынесения судом решения о признании гражданина умершим**** можно оформить прекращение трудовых отношений (пункт 5 статьи 106 ТК). Однако на практике этот способ очень неудобен для кадровой службы и бухгалтерии и почти нереален - ведь так можно прождать работника очень долгое время. Обычно работодатель после истечения разумного срока ожидания (например, 2 недели) прекращает с ним трудовой договор по части второй статьи 100 ТК, то есть применяет дисциплинарное взыскание к работнику в виде прекращения трудового договора за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. Обеспечить бесспорность этого решения достаточно сложно, ведь, согласно части второй статьи 182 ТК, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если его получить невозможно, несмотря на все попытки работодателя связаться с работником, то отсутствие ответа на письма работодателя можно расценить как отказ от дачи объяснений.
      
Согласно части третьей статьи 182 ТК при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую работу и поведение работника. Суд вправе признать применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным, если придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение трудового договора было произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и отношения его к работе (абзац пятый пункта 30 Постановления Пленума Верховного суда).
      
Но в соответствии с пунктом 36 Постановления Пленума Верховного суда прогулом может быть признано не любое отсутствие на работе, а только по неуважительным причинам. В нашем случае причину отсутствия установить невозможно. Так как законодательством не установлено, что относится к неуважительным причинам, то работодатель определяет это сам по поведению работника, признав неуведомление о причинах отсутствия, игнорирование прогульщиком направленных ему писем, хорошее самочувствие в последний день работы доказательствами неуважительности причин долговременного отсутствия на рабочем месте. И последнее: работника следует ознакомить с приказом о применении мер дисциплинарного взыскания и увольнении, а его копию выслать ему заказным письмом по адресу, указанному в анкете или трудовом договоре, по последнему известному месту его жительства. Прекратив трудовой договор по указанному выше основанию, остается ждать возвращения работника за трудовой книжкой и хранить ее, поскольку работодатель является ответственным за это лицом. В соответствии с пунктом 5.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена МТ и МСО, зарегистрирована МЮ 29 января 1998 года N 402) трудовые книжки, своевременно не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение 2 лет в отделе кадров предприятия отдельно от трудовых книжек работников, состоящих на работе. По истечении этого срока они хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет и только затем могут быть уничтожены в установленном порядке.
 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
Если процедура дисциплинарного взыскания не соблюдена, то это является нарушением законодательства о труде, за которое Кодексом об административной ответственности предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 5 минимальных размеров заработной платы (статья 49 КоАО).
 
НЕСКОЛЬКО СЛОВ В ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из вышесказанного видно, что в законодательстве существует пробел по регулированию отношений между работодателем и пропавшим сотрудником:
1) не установлены сроки, в течение которых работодатель может ждать длительно отсутствующего сотрудника, прежде чем принять соответствующие меры;
2) не прописан алгоритм его действий в случае длительного отсутствия работника (ежедневное составление актов об отсутствии, проставление отметок в табеле учета рабочего времени - для больших предприятий практически не реально, что подталкивает на совершение действий "задним числом").
В связи с этим возникает ситуация, когда работодатель вынужден прекратить трудовой договор с сотрудником указанным выше способом, рискуя в случае его возвращения получить требование о восстановлении на работе, в том числе через суд.
Поэтому видится целесообразным изучить назревшую проблему и более детально урегулировать прекращение трудовых отношений с работником, длительное время отсутствующим на работе, без установления причин. Большое значение имела бы и разработка образцов локальных актов предприятия, которые работодателю рекомендуется применять в подобных случаях.
 
Ответ юриста ООО "Norma"
М. Тухтаровой
“Налоговые и таможенные вести”, N 48, 30 ноября 2009 г.
___________
* Перечень однократных грубых нарушений может быть предусмотрен и в трудовом договоре между собственником предприятия и руководителем предприятия и в положении или уставе о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.
** Министерством труда утверждены Примерные правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования (зарегистрированы МЮ 14 июня 1999 года N 746). Работодатель вправе как принять их полностью, так и внести в них изменения и дополнения по своему усмотрению, но не нарушая при этом норм трудового законодательства.
*** Пункт 36 постановления Пленума Верховного суда Республики Узбекистан "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)" от 17 апреля 1998 года N 12.
**** В соответствии с частью первой статьи 36 Гражданского кодекса по общим правилам гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 3 лет.