«Напряженка» на рынке труда: правда или вымысел?

Общаясь с «кадровиками» и HR-менеджерами, наблюдается тенденция, что  многие жалуются на отсутствие специалистов. В основном, такие претензии возникают у тех, кто ищет программистов, технических работников на производство или специалистов узкой направленности.

Однако, просматривая сайты по трудоустройству можно увидеть большое количество резюме тех же программистов и техников. Так почему же кадровики испытывают проблемы, связанные с поиском персонала? Может, это банальное нежелание работать или действительно существует потребность на рынке труда в узких специалистах, что некоторые организации вынуждены «охотиться за головами», прибегать к услугам хедхантеров?

Чтобы предметно обсуждать вопрос о потребностях на рынке труда, рассмотрим резюме, опубликованные в открытом доступе на сайтах по поиску работы. Резюме это, конечно, не самое полное описание качеств соискателя. Поэтому выведем общие тенденции, по которым рассматривались резюме: специальность, образование, опыт работы, желаемый уровень заработной платы. Оговоримся, что сравнивать резюме по географическому принципу бесполезно, так как большинство соискателей – жители столицы, которым нужна работа для специалистов узкого профиля, но есть резюме и из регионов. Еще один момент, на который хотелось бы обратить внимание – публикация резюме специалиста на определенный или неопределенный срок. На сайтах встречаются резюме, датированные 2008 годом и ранее. Поэтому внимание привлекли  только те, что опубликованы с начала года.

При подготовке обзора мы рассматривали не все категории специалистов, а обращали внимание на тех, кто мог бы входить в категорию «узких», а именно: программисты, технические работники для производственных предприятий, руководители направлений (производство).  Несмотря на указанные ограничения, резюме нашлось достаточное количество. Оговоримся, что отличия специалистов широкого профиля от специалиста узкого в том, что последний может с успехом руководить работой на конкретной производственной линии, а вот широкого – вряд ли, разве что поговорить с клиентом о дизайне его магазина, починке автомобиля и необходимости покупки на предприятие нового холодильника для хранения продуктов, но при этом  при поломке производственной линии, он не сможет определить, где неполадка.  

Размещая резюме на сайтах, соискатели часто не пишут о своей специализации, хотя у большинства из них она есть. Недостаточно в заголовке просто указать «программист», это слишком широкое понятие. Он может заниматься разработкой программного обеспечения для банков, приложений для мобильного телефона, создавать веб-сайты и много чем другим. Поэтому резюме, в котором нет специализации, может принадлежать  соискателю без опыта, «готового на все» ради получения работы. Как показал поиск – именно так оно и есть. Зато в резюме с большим перечислением умений (специализаций) стаж работы есть. Среди них удалось найти резюме специалистов с опытом больше 25 лет, но это «капля в море» (2 из 87 резюме).  Та же тенденция и у технических специалистов - чем больше опыт работы, тем более детально прописана специализация и область компетенции.

Еще одно наблюдение, которым мы хотели бы поделиться: большая часть специалистов – трудоустроены. Это уже не просто «приманка» для хедхантера, это чуть ли не откровенное желание стать объектом так называемого executive search (поиск по заказу). То ли кадровик компании слабый, и не обращает внимания, что на сайте появилось резюме работника, то ли кадры на этом предприятии не ценятся. А может быть и «ценный кадр» привык перебегать с места на место, поэтому  при собеседовании следует поинтересоваться, что же ему «не сидится».

Если рассортировать соискателей по типу образования, то большинство имеют высшее. Однако среди программистов, желающих найти работу, среднее и среднее специальное образование встречается чаще, чем среди техников (см. диаграммы №1 и №2), а студентов, желающих трудоустроиться нет вообще.

Диаграмма №1

Диаграмма №2

Что касается стажа работы, то далеко не все соискатели имеют его по специальности больше 2-х лет. Средний возраст соискателей, опубликовавших резюме на сайтах, едва достигает 28 лет. Чаще встречаются резюме от «вчерашних студентов», которые не обладают практически никаким стажем работы. Работодателю приходится обучать их, чтобы те достигли необходимого уровня, тогда как резюме «готовых» специалистов встречаются не часто. И в этом отношении претензии кадровиков понять можно.

Согласно полученным данным, специалисты запрашивают высокую заработную плату. Однако, и вчерашние студенты не отстают.  Что касается «запросов», большинство специалистов выбрали пункт «по договоренности», но некоторые все же решили опубликовать минимальный уровень заработной платы, на которую они рассчитывают. Среди программистов минимальная стоимость труда  (студента) оценивается  в 250 тыс сумов в месяц. Среди техников минимальный уровень зарплат - 500 тыс. Максимальная запрашиваемая  начальная зарплата программиста составляет 4 млн сумов, среди техников – 2,5 млн ежемесячно. «Вилка» запрашиваемых зарплат приведена в диаграммах №3 и №4. Разделять по направлениям деятельности внутри общей специальности мы не стали, по причине большого их числа. Если резюме php-программистов встречаются довольно часто, то разработчиков мобильных приложений – всего три, а специалистов по работе с интеллектуальными сетями – только одно. Аналогичная картина и  среди техников, технологов, менеджеров по качеству и других технических специалистов.

Диаграмма №3

Диаграмма №4

Основные требования опубликованных на сайтах  вакансий – наличие стажа соискателя не менее 3-5 лет. Не все готовы «растить» будущих программистов и техников, платя им «символическую» зарплату, пока те осваивают навыки практической работы и набираются опыта. Практически все вакансии для специалистов со стажем «висят» на сайтах довольно долго.

Сопоставляя опубликованные вакансии и резюме, наглядно видна нехватка профессионалов.  Да и как найти работу узкопрофильным специалистам, если за свою работу они просят деньги, которые может платить далеко не каждая компания Узбекистана. Возможно поэтому, на сайтах периодически появляются публикации резюме уже трудоустроенных специалистов.

Подытожив сказанное, отметим, что на рынке труда действительно есть потребность в специалистах, которые в перспективе могли бы стать наставниками нового поколения выпускников и стажеров. Если в вашей компании работает такой специалист – берегите его, он «на вес золота». Но и талантливую молодежь со счетов сбрасывать не стоит, развивайте преемственность, чтобы потом не искать «готового работника», и не платить хедхантеру за «переманивание» его у конкурентов. 

Ольга Кирьякова, наш корр.