ТРУДОВОЙ КОДЕКС: НАЗРЕЛИ ПЕРЕМЕНЫ

Норма, N 25 от 19 июня 2012 года

Среди источников трудового права Конституция Республики Узбекистан является Основным Законом, обладающим высшей юридической силой. Конституция закрепляет право на труд, на свободу выбора работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом в соответствии со статьей 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года.

После Конституции Республики Узбекистан среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс Республики Узбекистан (далее - Трудовой кодекс, Кодекс, ТК). Это кодифицированный законодательный акт, регулирующий общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества. Он введен в действие с 1 апреля 1996 года.

До 2012 года трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректировке: наиболее значительные изменения и дополнения в Трудовой кодекс были внесены законами 15 раз. В течение 16 лет ТК был дополнен 1 новой статьей (228-1), 1 статья (253) была исключена, в 10 статей внесены дополнения, изменения - в более чем 50 статей, 27 статей изложены в новой редакции.

В настоящее время Трудовой кодекс состоит из 2 частей, 16 глав и 294 статей.

Внесенные изменения и дополнения призваны стимулировать развитие производства; повысить уровень защищенности работников; обеспечить более высокий уровень занятости в стране; улучшить взаимодействие представительных органов работников, прежде всего профсоюзов, с работодателями, приблизить трудовое законодательство к ратифицированным Республикой Узбекистан международным соглашениям и рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

Однако следует отметить достаточно частые случаи, когда недобросовестные работодатели принуждают работников к написанию заявлений и необоснованно прекращают с ними трудовые отношения, длительно задерживая выплату причитающейся заработной платы, неправильно оформляют трудовые договоры, необоснованно отказывают в приеме на работу. Отмечаются и многие другие нарушения трудового законодательства работодателями.

После введения в действие Трудового кодекса было принято много различных законов и иных нормативно-правовых актов, таких как законы "О донорстве крови и ее компонентов" (2002 г.), "О частном предприятии" (2003 г.), "О выборах председателя (аксакала) схода граждан и его советников" (2004 г.), "О фермерском хозяйстве" (в новой редакции от 2004 г.), "О гарантиях прав ребенка" (2008 г.), "О семейном предпринимательстве" (2012 г.), Положение о надомном труде (приложение N 1 к Постановлению КМ от 11.01.2006 г. N 4), Положение о порядке проведения аттестации работников органов государственного и хозяйственного управления, государственной власти на местах на соответствие требованиям по минимальному уровню компьютерной грамотности (приложение N 2 к Постановлению КМ от 27.10.2011 г. N 289), Положение о Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан (приложение N 2 к Постановлению КМ от 19.02.2010 г. N 29) и т.д. Однако без вмешательства трудового законодательства применение вышеназванных нормативных актов в части трудовых отношений невозможно.

Поэтому в правоприменительной практике выявлялись проблемы, связанные с практическим применением положений Кодекса, неоднозначным толкованием отдельных его положений и расхождением с другими нормативно-правовыми актами.

Относительно содержания отдельных норм у юристов, а также проверяющих органов возникают многочисленные дискуссии, особенно если эти нормы неоднозначны и недостаточно конкретны, что обуславливает необходимость применения правовых источников, принятых еще во времена СССР, хотя они во многом устарели и пришли в противоречие с Трудовым кодексом РУз.

Например, согласно статье 160 ТК за выполнение работником, помимо своей основной, другой оплачиваемой работы на условиях совместительства размер оплаты труда работников определяется по соглашению сторон трудового договора за фактически выполняемую работу. Следовательно, в табеле учета может быть проставлено фактически отработанное время (не влияющее на оплату), потраченное для выполнения объема работы, то есть по факту посещения и работы проставляется в табеле учета отработанное время работника-совместителя.

Пункт 4 Положения об условиях работы по совместительству (утверждено Постановлением Госкомтруда, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9.03.1989 г. N 81/604-К-З/6-84) предусматривал, что "продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день или полного рабочего дня в выходной день". На практике данная норма трактуется по-разному. Во многих случаях оплату определяют не по результатам труда, а по отработанному времени - в нарушение статьи 160 ТК.

Аналогичные нарушения выявляются и при совмещении профессий (должностей). Как правило, все эти виды работ должны выполнятся наряду с основной работой на одном и том же предприятии, учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (Инструкция по применению Постановления СМ СССР "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" от 4.12.1981 г. N 1145). Однако в некоторых случаях требуется отработать вместо 6 часов в день (в медицинских учреждениях) дополнительные часы (при совмещении другой ставки), опять-таки в нарушение трудового законодательства.

Принятие Постановления Пленума Верховного суда "О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)" от 17.04.1998 г. N 12, а также ряда других постановлений Пленума Верховного суда сыграло важную роль в совершенствовании и единообразии применения на практике норм Трудового кодекса.

Таким образом, несмотря на внесение значительных изменений в Трудовой кодекс, задача по его дальнейшему совершенствованию сохраняет свою актуальность. Для того чтобы нормы все понимали одинаково, целесообразно их дополнить и внести в соответствующие главы Трудового кодекса.

Думается, будет уместным дополнить Трудовой кодекс отдельными главами, такими как:

- регулирование труда лиц, работающих по совместительству, а также при совмещении профессий (должностей);

- регулирование труда работников, занятых на сезонных работах, а также лиц, работающих вахтовым методом;

- регулирование труда надомников, доноров крови, работников транспорта, педагогических, медицинских работников и религиозных организаций, а также выборных работников.

Стоит обратить внимание также на следующие проблемные моменты:

целесообразно дополнить частью третьей статью 83 Трудового кодекса, предусматривающей аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, указанный в трудовом договоре. Следует также уточнить, в какой форме производится аннулирование трудового договора, каким образом оформляется, так как в этом случае нет необходимости прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части второй статьи 100 ТК);

нуждается в урегулировании вопрос о порядке прекращения трудового договора с работником в случае его длительного отсутствия на работе по неизвестным причинам.

Дальнейшее совершенствование Трудового кодекса позволит сократить объем подзаконного правового регулирования, утвердить приоритет актов высшей юридической силы в сфере трудовых отношений.

Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,

наш эксперт-юрист.